Die Kündigungsschutzklage verfolgt das Ziel, den Arbeitsplatz zu erhalten. Die meisten Klagen bezüglich einer Kündigung werden vor dem Arbeitsgericht als Abfindungsklage behandelt. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einigen sich in der Praxis zumeist auf eine Abfindungszahlung. In der Regel ist das Arbeitsverhältnis so zerrüttet, dass kaum ein Fortbestehen anzuraten oder möglich wäre. Der Volksmund besagt jedoch: "Ausnahmen bestätigen die Regel!". Konzerne und große Firmen gehen vor Gericht durchaus den Weg, den Mitarbeiter durch eine Versetzung in eine andere Abteilung weiterzubeschäftigen. Sie bieten sozusagen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen an. Diese Handhabung betrifft zumeist solche Arbeitsverhältnisse, welche schon seit Jahrzehnten bestehen und eine Abfindungszahlung in den 6-stelligen Bereich klettern würden.
Die Kündigungsschutzklage an sich regelt die Rechtmäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Geprüft wird die soziale Rechtfertigung. Eine Begründung kann im persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder mit der Wirtschaftssituation des Arbeitgebers begründet werden. Diese Begründung muss auf jeden Fall dem Gericht nachgewiesen werden. Ausnahmeregeln gibt es für Kleinunternehmen unter zehn Mitarbeitern. Kleinunternehmen ist es gestattet, ohne Angabe von Gründen dem Mitarbeiter zu kündigen. Die Kündigungsfrist muss in diesem Fall jedoch eingehalten werden.
Eine Kündigungsschutzklage ist dann sinnvoll, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, bei deren Klage eine entsprechende Erfolgsaussicht zu erwarten ist. Ist kein vernünftiger Grund für eine Kündigung ersichtlich, dann ist davon auszugehen, dass der Kündigungsklage stattgegeben wird. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, ist diese nur in Ausnahmefällen zu akzeptieren. Im Falle von Straftaten wie Diebstahl hat der Arbeitnehmer keine Chance vor Gericht. Die allgemeinen Chancen sind sehr hoch vor Gericht, wenn der Arbeitnehmer sich nichts Gravierendes hat zuschulden kommen lassen. Der Arbeitnehmer möchte zumeist selbst nicht mehr in dem Betrieb weiterarbeiten, hat jedoch die Chance einer entsprechenden Abfindungszahlung.
Der Anwalt für Arbeitsrecht prüft die Kündigung nach einem rechtlichen Kriterienkatalog. Die Kündigung muss fristgerecht und schriftlich eingehen. Dabei ist darauf zu achten, dass eine Kündigung per Mail nicht ausreicht. Die schriftliche Form muss gewahrt werden. Wurde die schriftliche Kündigung gegenüber einer falschen Person ausgesprochen, dann wäre sie ebenso nichtig. Wurde der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht angehört, dann ist die Wirksamkeit der Kündigung verwirkt. Bevor eine Kündigung bezüglich eines Fehlverhaltens ausgesprochen wird, muss zuvor eine Abmahnung erfolgt sein. Liegt ein spezielles Kündigungsverbot vor, wie bei Schwangeren, Datenschutzbeauftragen, Schwerbehinderten usw. wird die Kündigungsschutzklage ebenso eingereicht. Eine Kündigung während der Probezeit hat kaum Chance auf Erfolg, außer die Arbeitnehmerin ist schwanger. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht kann aufgrund seiner Erfahrungen sehr gut einschätzen, wie der Verlauf der Verhandlung zu erwarten ist. Möchte sein Klient unbedingt weiterhin beschäftigt bleiben, wird er entsprechend in diese Richtung verhandeln.
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