Jeder Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen kündigen. Der Kündigungsschutz grenzt diese Möglichkeiten jedoch ein. Dabei unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen der allgemeinen und der besonderen Schutzwürdigkeit. Der allgemeine Kündigungsschutz entfaltet seine Wirkung für Arbeitnehmern in Teil- und Vollzeit sowie bei Minijobbern. Auf einen besonderen Schutz können sich beispielsweise Mitarbeiter während der Pflegezeit sowie Datenschutzbeauftragte berufen. Dagegen sind Auszubildende über das Berufsbildungsgesetz abgesichert.

Im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes benötigt der Arbeitgeber einen vom Gesetz definierten Kündigungsgrund. Hierbei kommen drei Möglichkeiten für ihn in Betracht. Zum Ersten kann der Arbeitgeber auf die betriebsbedingten Gründe zurückgreifen. Dazu gehören beispielsweise die Reduzierung der Arbeit, eine Teilschließung und die Betriebsaufgabe. Dann folgen die verhaltensbedingten Gründe. In diesen Fällen verstößt der Mitarbeiter gegen die vom Arbeitgeber geforderten Regeln. Letztlich kommt die personenbedingte Kündigung zum Einsatz, wenn der Mitarbeiter voraussichtlich für längere Zeit erkrankt oder nacheinander mehrfach kurzfristig nicht arbeitsfähig war.

Der Kündigungsschutz greift jedoch nur, wenn zusätzlich bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Dazu muss der Mitarbeiter mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein. Diese Zeit darf in keinen Fall unterbrochen werden. Der Gesetzgeber sieht in diesem Zeitfenster als eine gesetzliche Probezeit. Es macht keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer in Teil- oder Vollzeit beschäftigt wird.

Besonders wichtig ist die Betriebsgröße. Das Unternehmen muss mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigen. Sonst wird es als Kleinunternehmen eingestuft. Da diese Firmen besonders auf die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter angewiesen sind und sich keinen Ausfall leisten können, gilt dieser Kündigungsschutz für sie nicht. Das hängt auch damit zusammen, dass die Angestellten enger mit dem Inhaber zusammenarbeiten und somit einen größeren direkten Beitrag zum Erfolg der Firma beitragen. Unternehmen dieser Größenordnung haben außerdem meistens eine sehr geringe Finanzdecke. Aus diesem Grund findet die Abfindungsregelung des Gesetzes keine Anwendung.

Der allgemeine wird durch den Sonderkündigungsschutz ergänzt. Dieser bezieht sich auf Schwangere, Behinderte und Betriebsräte. Möchte der Arbeitgeber trotzdem seine Kündigung aussprechen, dann benötigt er die Zustimmung der betreffenden Behörde.

Der Kündigungsschutz bei schwangeren Frauen wird durch das Mutterschutzgesetz bestimmt. In erster Linie soll jedoch der Verlust des Arbeitsplatzes vermieden werden, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt. Außerdem schützt das Gesetz Frauen vor körperlicher Überlastung, die sich schädlich auf die Mutter als auch auf das Kind auswirken können. Diese Absicherung gilt vom Beginn der Feststellung der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung. Der Arbeitgeber kann sich weder auf die Betriebsgröße noch auf das persönliche Arbeitsverhältnis beziehen. Es muss jedoch ein ärztliches Attest vorliegen. Für diesen Zeitabschnitt rechnet der Buchhalter 280 Tage ab der Entbindung zurück.

Ist ein Arbeitnehmer schwerbehindert, dann gilt für ihn ebenfalls das Kündigungsschutzgesetz. Auf diesem Weg will der Gesetzgeber erreichen, dass ein beeinträchtigter Mitarbeiter nicht auch noch seinen Arbeitsplatz verliert. MFC Rechtsanwälte - Fachanwälte Melzer, Franken & Coll.ist Experte auf dem Gebiet von Arbeitsrecht.